Il y a deux types de dirigeants :
🤩 ceux qui ont conscience de l’importance de la culture d’entreprise comme source de cohésion et d’engagement (et il y en a de plus en plus, écoutez nos podcasts),
🤔 et ceux qui la sous-estiment et qui ont du mal à appréhender un concept considéré comme vague ou creux.
Alors que beaucoup de managers et de collaborateurs souffrent d’un manque de sens et d’exemplarité, ils aiment généralement leur entreprise... Le problème vient souvent d’en haut, de tout en haut… Comme dit le proverbe chinois, "le poisson pourrit toujours par la tête"🐟.
Mais alors que faire lorsque vous voyez les équipes perdre leur motivation ou leur confiance dans l’entreprise, voire lorsqu’ils veulent quitter l’entreprise… 👋 ? Quel dommage de voir des talents précieux partir !
La question qu’on se pose est donc : Comment encourager un dirigeant réfractaire à prendre la culture d’entreprise et la cohérence au sérieux, pour le bien de son entreprise et de ses équipes ? 🧑🤝🧑
Nous vous proposons aujourd’hui d’approfondir ensemble le lien étroit et subtil entre le dirigeant et la culture d’entreprise. Cela vous dit ?
Au menu 📖 plus précisément :
La culture de l’entreprise est-elle la même que celle du dirigeant ?
Travailler sur la culture avec un dirigeant non convaincu, est-ce possible ?
Quels arguments pour convaincre votre dirigeant ?
Exemplarité : La confiance se gagne en gouttes et se perd en litres
Oui, définir une culture est courageux de la part des dirigeants !
Lorsqu’un nouveau dirigeant est nommé, un changement de culture est-il inéluctable ?
Et bien sûr une bande-son dynamique 🎶, parfaite pour vous motiver à faire du sport, pile au bon moment pour préparer votre summer body !
Profitez bien de ce moment d’inspiration !
1/ La Culture de l’entreprise est-elle la même que celle du dirigeant ?
Comme expliqué dans notre super FAQ, la culture d’entreprise c’est pourquoi et comment on fait les choses ici. C’est le mode de fonctionnement et l’âme de ce collectif d’humains. Et oui, toute entreprise, fondation, association, collectivité a une culture. Vous ne pouvez y échapper !
C'est le référentiel de décision et de comportements. C'est la façon dont les équipes agissent lorsque le dirigeant n'est pas là ! Donc la culture concerne toute l’entreprise car c’est son ADN collectif.
Regardez comment les équipes agissent et prennent les décisions et vous saurez quelle est la culture de l'entreprise ! Vous n’avez même pas besoin de poser de questions au dirigeant.
Oui mais celui-ci a un rôle spécial. Il porte la vision de l’entreprise, il est LE décisionnaire et il donne l’impulsion. Dans l’animation des équipes et dans son rôle de représentation, le dirigeant véhicule constamment la culture d’entreprise et ses décisions ont une grande portée symbolique.
Il doit donc être parfaitement en phase avec la culture d’entreprise pour l’incarner au quotidien.
Le dirigeant fondateur est même à l’origine de la culture. Il a souvent fondé l’entreprise afin de faire les choses à sa façon et sa culture se diffuse tel un sachet de thé au fur et à mesure des recrutements.
Quelques exemples parlant :
Thibault Levi-Martin, le dirigeant de Partoo l’explique bien : « en définissant la culture, tu définis le socle de toutes les personnes avec lesquelles tu vas travailler tous les jours ». D’où l’importance d’ailleurs de la définir clairement dès le départ.
Faute de le faire, la culture initiale peut se perdre suite aux embauches. Et là le dirigeant fondateur risque de ne plus reconnaître son entreprise. C’est l’exemple extrêmement parlant de Cheerz raconté par Antoine Le Conte.
Jérôme Lecat de Scality explique aussi clairement qu’il ne s’est pas reconnu dans les valeurs qui ont émergées des équipes lors de la phase d’explicitation de la culture, et qu’il a été amené à imposer celles qu’il souhaitait.
Après quelque temps, au fur et à mesure de la croissance de l’entreprise, la culture de l’entreprise peut s’enrichir, évoluer et être légèrement différente de celle du dirigeant, surtout s’il est plutôt délégatif, mais elle ne sera jamais orthogonale.
On le voit, la culture est l’expression du collectif mais elle est fortement dépendante de celle du ou des dirigeants. En cas d’écart, soit le(s) dirigeant(s) a la capacité de s’y adapter et de vivre avec, soit il est amené à la dicter. Car il ne peut pas subir une culture trop différente.
Tip 1 : Travailler sur la culture d’entreprise est délicat car cela nécessite de savoir mettre le curseur au bon endroit entre la culture de l’entreprise et celle du dirigeant. L’important est d’être conscient de l’interdépendance des deux et du rôle majeur joué par le dirigeant.
2/ Travailler sur la culture d’entreprise avec un dirigeant non convaincu, est-ce possible ?
Souvent cette notion n’est pas considérée comme essentielle par le dirigeant.
Dans le passé, la culture d’entreprise a rarement été enseignée dans les écoles de commerce 🧑🏫, contrairement aux considérations business, financières et stratégiques qui apparaissent comme prioritaires aux yeux de beaucoup de chefs d’entreprise.
Mais le monde a changé. Les jeunes générations sont particulièrement sensibles au sens, à l’authenticité et à la cohérence. Ils ne sont plus « malléables » à merci. Ils cherchent une entreprise à leur image.
Au-delà des dirigeants, les DRH jouent actuellement un rôle majeur pour porter le sujet de la culture d’entreprise. À commencer par tirer la sonnette d’alarme 🔔. Car les talents, jeunes et moins jeunes, n’hésitent plus aujourd’hui à « voter avec leurs pieds », c’est-à-dire à quitter les entreprises manquant de sens, de cohérence et d’exemplarité.
Le turnover, la difficulté et le coût à recruter sont des arguments financièrement parlant et aujourd’hui portés par les DRH, et relayés par des managers de plus en plus sensibles.
Tip 2 : Face à ces arguments, si le dirigeant comprend la nature du problème et reconnaît, sans être lui-même totalement convaincu, que les talents ont besoin de cela pour être motivés et fidélisés, nous lui recommandons alors de nommer au sein du Codir un Chief Cultural Officer qui a sa confiance (si possible un co-fondateur) et est convaincu de l’utilité de ce sujet. Une étape clé pour faire avancer le sujet et gagner le dirigeant "rationnellement" à la cause.
Et si cela n’est pas possible… alors on ne peut aller plus loin que le dirigeant. La question devient : quelles sont les chances de succès de cette entreprise et pouvez-vous vous-même vous y épanouir ? Bref, votez vous aussi avec vos pieds !
3/ Quels arguments pour convaincre votre dirigeant ?
Nous l’avons vu : la fidélisation des talents est l’argument N°1 pour encourager le dirigeant.
Il existe d’autres arguments, par exemple :
L’attractivité : une culture puissante génère plus de facilité à recruter et aussi à vendre !
La différenciation : votre culture d’entreprise est la seule différenciation qui ne peut être copiée par vos concurrents et qui peut constituer le fameux « unfair competitive advantage » comme Châteauform l’a compris depuis le début.
L’autonomie et la proactivité des collaborateurs grâce à un cadre clair et partagé qui permet de déléguer en toute confiance.
Une plus grande clarté et simplicité dans un océan de complexité ! Aujourd’hui le monde est trop incertain, mouvant, complexe pour que le dirigeant puisse tout contrôler. Il devient sinon un goulot d’étranglement et l’entreprise perd alors en agilité. « Le monde est trop compliqué et va trop vite pour concentrer le pouvoir » dit Michel Vaissaire le dirigeant de DIAM.
Tip 3 : Rien n’est plus inspirant pour un dirigeant que la réussite emblématique d’un autre dirigeant… C’est pourquoi, nous mettons à votre disposition, à travers notre podcast 🎙️ Harmony Inside, plus de 40 témoignages de dirigeants ayant réussi en s’appuyant sur une culture d’entreprise puissante.
Sélectionnez ceux qui correspondent le plus à votre contexte (ou téléphonez nous et nous vous indiquerons lesquels sont les plus appropriés pour vous) et suggérez à votre dirigeant de les écouter !
4/ Exemplarité : La confiance se gagne en gouttes et se perd en litres
Une culture d’entreprise ne peut s’épanouir et devenir un levier majeur que si elle est authentique et si le dirigeant et les managers sont exemplaires.
L’exemplarité du dirigeant est bien sûr clé pour générer celle des managers… puis celle des collaborateurs.
Le dirigeant doit donc veiller à ce que toutes ses actions et décisions soient en cohérence avec la culture et les valeurs affichées. 10% du ressenti proviendra des propos et 90% de l’incarnation effective.
Faute de quoi on constate une décrédibilisation ultra rapide de la culture affichée (et de celle du dirigeant).
La confiance se gagne en gouttes 💧 et se perd en litres !
Tip 4 : En matière de culture d’entreprise, privilégiez l’action à la parole et faites rapidement prendre conscience de toute incohérence majeure, dont les dégâts sont souvent beaucoup plus importants qu’on ne le croit.
5/ Oui, définir une culture est courageux de la part des dirigeants !
Définir une culture d’entreprise c’est définir un cadre, des règles du jeu, dont des interdits, qui s’appliquent à tous, y compris aux dirigeants compte tenu de la nécessaire exemplarité.
La culture transcende donc la hiérarchie. C’est une sorte d’autorité supérieure.
Un vrai leader est au service d'un projet qui le dépasse. Sinon il est au service de son ego ou de son porte-monnaie 💰.
« Je m'implique au service du projet d’entreprise. C'est un moteur et un démultiplicateur incroyable pour l'entreprise. Le jour où le projet vient au service de l'ego du fondateur, le jour où cette relation s'inverse, c'est là où ça devient pervers » dit Jean Moreau, le dirigeant de Phénix.
Il faut du courage pour se fixer à soi-même des règles du jeu incontournables !
Cela limite-t-il la marge de manœuvre du dirigeant ?
En réalité, cela lui fait gagner au contraire de la liberté de mouvement, car les collaborateurs deviennent beaucoup plus autonomes. Le dirigeant peut alors prendre plus de hauteur stratégique, ce qui l’amène généralement à mettre un niveau d’ambition plus élevé.
Tip 5 : Si vous avez la chance d’avoir un dirigeant sensible à la culture d’entreprise, alors allez-y à fond (jusqu’à établir un culture book, des rituels forts, une sémantique propre, etc.) car plus elle sera incarnée et puissante, plus vous en retirerez les fruits.
6/ Lorsqu’un nouveau dirigeant est nommé, un changement de culture est-il inéluctable ?
Autrement dit, y a-t-il un changement de culture à chaque changement de dirigeant ?
Par forcément s’il vient de l’interne. Les dirigeants nommés par promotion interne ont tendance à respecter la culture existante, tout en la faisant éventuellement évoluer pour mieux coller aux besoins du marché ou à leur style de management. Prenons par exemple Satya Nadella, qui, une fois nommé dirigeant de Microsoft, a énormément « ouvert » Microsoft et fait évoluer la culture tout en gardant l’âme de l’entreprise.
A contrario, un dirigeant provenant de l’extérieur peut provoquer des ruptures brutales s’il n’a pas été anticipé que sa culture personnelle était différente de celle de l’entreprise et s’il se désintéresse de ce levier. Comme nous l’avons vu, il aura alors tendance à modifier la culture pour imposer la sienne, ce qui générera de fortes turbulences et de nombreux départs.
Un manager d’un grand groupe pharmaceutique français nous expliquait récemment qu’à chaque changement de dirigeant, la culture changeait… ce qui rendait tout discours à ce sujet peu crédible.
TIP 6 : Le rôle du conseil d’administration et des actionnaires est clé dans le choix d’un nouveau dirigeant, notamment dans la vérification de sa compatibilité culturelle et dans l’éventuelle transformation de la culture d’entreprise à opérer pour réaliser la stratégie souhaitée.
Les Harmonistes appellent à ce que de tels choix soient réfléchis et faits en conscience et sont à votre disposition pour vous aider à effectuer les vérifications nécessaires (par exemple par un audit de culture), pour accompagner le dirigeant et les équipes dans la transformation culturelle et permettre à l’entreprise d’adopter pleinement la culture souhaitée.
👉 Notre petite touche pour conclure :
Le rôle du leader, ce n'est pas d'être le plus intelligent, ni d’être omniscient et omnipotent, mais de donner un cap puis de créer un cadre où les équipes peuvent s'épanouir, permettant ainsi de développer l'engagement des collaborateurs.
La culture d’entreprise est le cadre permettant cette mise en autonomie et la création et le maintien d’un indispensable alignement. C’est pourquoi l’un des premiers rôles du dirigeant est de permettre à l’entreprise d’adopter pleinement la culture souhaitée.
L’Harmoniste lui permet d’acquérir une compréhension fine des enjeux culturels (la connaissance de sa propre culture, de la culture existante de l’entreprise et de la culture souhaitée) afin de mieux pouvoir les manager.
🎁 En bonus la bande-son pour vous donner encore plus de pêche 🎶 : Down the street de Akshin Alizadeh, The Sun de Parov Stelar, Remember me de Alyssa & Gia.
Nous espérons que cette newsletter vous renforce dans l’idée qu’il est nécessaire en tant que dirigeant de prendre en compte et de savoir manager sa culture d’entreprise.
Et la période actuelle de sortie du confinement est un bon moment pour redéfinir sa culture et réfléchir à comment mieux l’incarner… à travers par exemple un séminaire (voici un article vous expliquant comment faire) ou un chantier sur les valeurs ou la raison d’être.
🧑💻 À propos de raison d’être, notre prochaine conférence en ligne aura lieu le mardi 6 juillet à 9h sur le thème : “Raison d’être d'entreprise : comment en faire un levier d'attractivité puissant ?”. Nous espérons avoir le plaisir d’échanger avec vous lors de cette conférence !
🎙️ Enfin ne ratez pas nos derniers podcasts, ses interviews incroyables avec des dirigeants incroyables ! N’en perdez pas une miette, vous allez être inspirés !
Edouard Fornas de Nutri&Co, un excellent exemple de culture d’entreprise exigeante
Thibaut Bechetoille de CroissancePlus, une masterclass de stratégie et de leadership
Dominique Buinier d’Octo Technology, une culture totalement atypique
Charles-Edouard Girard d’HomeExchange, ayant magnifiquement passé la crise
Henry Bouchet de Xelya, un exemple impressionnant d’entreprise libérée
Les Harmonistes
PS : si vous avez aimé cette newsletter…
faites un commentaire juste ci-dessous en mettant un coeur (on adore les coeurs)
faites la passer à 1 personne à qui vous voulez du bien 😊